Забастовка закон. Кто имеет право на забастовку и чем оно гарантировано Забастовка требования

Несмотря на все возможные примирительные процедуры, которые существуют на предприятиях, они не всегда приносят положительный результат. Именно поэтому Конституция РФ признает право на забастовку у работников предприятия.

Определение

Временное добровольное отклонение работника от исполнения своих трудовых обязанностей для разрешения коллективного трудового спора подразумевает понятие забастовки. Право на забастовку определено Конституцией РФ и ТК РФ.

Участие в ней может быть только добровольным. Нельзя принуждать работников к проведению забастовок, угрожать им в случае отказа от участия в мероприятии.

Лицо, которое заставляет работника участвовать в забастовке или, наоборот, отказываться от участия, может быть привлечено к ответственности (вплоть до уголовной).

Предупредительная забастовка

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

Решение о предупредительно забастовке принимает представительный орган сотрудников, который участвует в примирительном процессе. Он же возглавляет забастовку и должен обеспечивать необходимые услуги.

Конституционная формула

Конституционная формула, которая определяет право на забастовку в РФ, включает в себя:

1. Принятие забастовки как правомерного действия сотрудников.
2. Обеспечение исполнения права на забастовку через создание системы госгарантий.
3. Принятие забастовки как средства решения коллективного трудового спора.
4. Перекладывание установленного правового режима забастовки к федеральной власти.

Право на забастовку Конституция РФ характеризует как связь действий коллектива в защиту своих прав с исполнением других трудовых прав, которые они имеют.

Юридические возможности

Забастовка имеет индивидуальный аспект - добровольное принятие решения об участии или неучастии в данном мероприятии.

Право работников на забастовку предполагает наличие таких юридических аспектов как:

1. Свободное обсуждение вопроса о возможности проведения забастовки и принятии решения о ее объявлении.
2. Свободное решение вопроса о форме мероприятия, выдвигаемых требований, обеспечении исполнения необходимых услуг.
3. Беспрепятственное проведение мероприятия, обеспечение общественного порядка и ненарушение прав иных лиц.
4. Приостановление или прекращение забастовки по решению уполномоченного органа.
5. Пользование гарантиями, предусмотренными законом.

Когда возможна забастовка

Возможность проведения забастовки трудовое право определяет в таких случаях, когда:

• примирительный процесс не привел к положительному результату;
• работодатель или его представители не идут на примирение;
• работодатель не исполняет условия соглашения, которое было достигнуто в процессе коллективного спора;
• не исполняется решение трудового арбитража.

Все перечисленные условия дают право сотрудникам прибегнуть к забастовке. При этом представители руководящей стороны не имеют права организовывать забастовку и тем более принимать в ней участие.

Незаконные забастовки

Ограничение права на забастовку налагается:

1. Когда введено военное или чрезвычайное положение либо используются специальные меры с учетом законодательства о чрезвычайных положениях.
2. В вооруженных силах РФ и иных военизированных органах, которые ведают вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными работами, поисковыми работами, ликвидации стихийных бедствий.
3. В правоохранительных органах.
4. В организациях, которые обслуживают опасные виды производства, на станциях скорой помощи или неотложной медпомощи.
5. В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения.
6. Когда забастовка может угрожать обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью населения.

Право на забастовку может ограничиваться федеральным законодательством. К примеру, для госслужащих Федеральной госслужбы забастовки недопустимы.

Решение о забастовке

Решение о забастовке трудовое право разрешает принимать на собрании сотрудников предприятия по предложению их представительного органа, который был избран ранее для разрешения коллективных споров на производстве.

Решение об участии сотрудников в забастовке, которая объявляется профессиональным союзом, принимается на собрании сотрудников организации без примирительного процесса.

Подобное собрание сотрудников является законным, если на нем присутствует 50% от общего числа всего коллектива. Работодатель должен предоставить коллективу помещение для проведения собрания и не может препятствовать заседанию.

Решение может считаться принятым, если за него отдали голоса половина сотрудников, присутствующих на собрании. Если собрание невозможно провести, то уполномоченный орган может утвердить свое решение путем сбора подписей в поддержку проведения забастовки.

В течение пяти дней должна работать примирительная комиссия, которая может объявить о предварительной забастовке в письменной форме не позднее, чем за три дня до ее начала.

О начале забастовки работодатель должен быть уведомлен в письменной форме за десять дней.

Что указывается в решении

Решение, дающее право на забастовку, должно содержать:

• список разногласий сторон в споре;
• дату и время начала мероприятия, предполагаемая продолжительность и количество участников (забастовка должна начаться в течение 60 дней с момента ее объявления);
• название органа, который возглавляет забастовку, состав представителей сотрудников, которые участвовали в примирительном процессе;
• перечень предложений по минимальным услугам, которые должны выполняться во время забастовки.

Работодатель должен предупредить о намеченной забастовке соответствующий госорган по урегулированию коллективных споров.

Если забастовка не начинается в срок, то последующее разрешение конфликтной ситуации должно осуществляться согласно ст. 401 ТК РФ (примирительные процедуры).

Кто возглавляет

Возглавляет забастовку представительный орган сотрудников. Он может созвать собрание, получать от работодателя нужную информацию, которая затрагивает интересы коллектива, привлекать специалистов, подготавливающих заключения по спорным вопросам.

Представительный орган может получить право на забастовку (порядок ее проведения должен быть ему знаком), а также у данного лица есть право приостановить мероприятие.

Если необходимо возобновить забастовку, не нужно повторно рассматривать спор. Достаточно предупредить об этом работодателя и соответствующий госорган за три дня.

В ходе самой забастовки обе стороны должны продолжать разрешение конфликтной ситуации через примирительные процедуры.

Гарантии

С какой целью дано право на забастовку? Чтобы отстоять интересы бастующей стороны и разрешить спорную ситуацию, вследствие чего бастующим также даются определенные гарантии. К ним относят:

• Участие в забастовке не рассматривается как нарушение дисциплины труда и не является основанием для увольнения сотрудника. Исключением являются ситуации, когда от сотрудника последовал отказ в прекращении забастовки.
• Запрет на применение дисциплинарных взысканий к лицам, участвующим в забастовке.
• Сохранение работы и должности за работником на время забастовки.
• Возможные компенсационные выплаты лицам, которые участвуют в забастовке (если этот факт указан в коллективном соглашении).
• Участие в забастовке не расценивается как нарушение дисциплины.

Но, исходя из того, что работники во время забастовки не исполняют своих обязательств, работодатель имеет право не выплачивать им зарплату. Также те лица, которые не участвуют в забастовке, но по известным причинам не могут выполнять свою работу, должны в письменной форме известить об этом руководителя. Работодатель, в свою очередь, может перевести таких сотрудников на другую работу.

Отмена или перенос забастовки

Забастовка может быть признана незаконной по решению Верховного суда по заявлению руководителя организации или прокуратуры. Данное решение до сотрудников должно донести уполномоченное лицо.

Если забастовка угрожает жизни и здоровью людей, судебная инстанция должна либо отложить ее на месяц, либо перенести на тот же срок. В особых случаях забастовку вправе приостановить Правительство РФ до решения соответствующего вопроса судом, но не больше чем на 10 дней.

В процессе урегулирования конфликтной ситуации запрещено проводить локаут (увольнение сотрудников за их участие в забастовке).

Обязанности сторон

Право на забастовку дает ее участникам не только возможность требовать исполнения определенных условий, но и соблюдать некоторые обязанности:

1. Во время забастовки стороны должны продолжать разрешать коллективный спор через проведение примирительных процедур.
2. Лица, которые возглавляют забастовку, должны обеспечивать ее участникам меры безопасности, сохранять общественный порядок, беречь имущество предприятия, а также останавливать технику, которая может угрожать жизни и здоровью бастующих.
3. Те организации, которые обеспечивают безопасность людей и их интересов, при проведении забастовок должны предоставлять минимум работ. Если такой минимум не выполняется, то забастовка будет считаться незаконной.

Ответственность

Право на забастовку и его реализация регламентированы ТК РФ и Конституцией РФ. А какова ответственность за несанкционированные и незаконные забастовки? Существует несколько видов санкций:

1. Дисциплинарное наказание. Данный вид ответственности предусмотрен ст. 417 ТК РФ. Сотрудники, которые приступили к забастовке или не остановили ее на следующий день после донесения решения до уполномоченного органа, могут подвергаться дисциплинарным взысканиям, а сама забастовка признается незаконной.
2. Административная ответственность. Этот вид наказания предусмотрен ст. 20.26 КоАП РФ. Согласно статье, если работа остановлена самовольно и данное действие не предусмотрено законом, то на сотрудника налагается штраф до 1500 руб. Соответственно, если забастовка окончена вовремя или не начата вовсе, никаких административных последствий такие действия не имеют.
3. Гражданско-правовая ответственность. Данный вид наказания предусмотрен только для профсоюзных организаций, которые объявили и не прекратили забастовку после признания ее незаконной. Такие организации должны возместить все убытки, которые понесло предприятие, причиненные устроенной забастовкой. Возместить организация должна за свой счет и в том размере, который определен судом.
4. Уголовная ответственность. Такой вид наказания за незаконную забастовку не предусмотрен в УК РФ, но практика показывает, что уголовное дело может быть возбуждено, например, по ст. 315 УК - это злостное невыполнение представителями власти, госслужащих, служащих органов местного самоуправления, руководителей коммерческих организаций решения суда, которое вступило в законную силу. При этом неисполнение приравнивается к воспрепятствованию исполнения решения суда. Собственно, по этой статье могут обвинить уполномоченный орган, если решение суда о признании забастовки незаконной вынесено, а мероприятие продолжается.

Сегодня практически не существует материальной ответственности за проведение забастовки для уполномоченного лица, которое ответственно за указанное мероприятие. Но есть вероятность привлечения сотрудника к ответственности за участие в забастовке. Использоваться могут как легальные юридические методы, так и своеобразное «наказание» бастующих.

К тому же работодатель может косвенно наказать бастующих сотрудников, что для последних является более болезненной процедурой, нежели официальные методы.

Стоит помнить, что практически любой конфликт может быть решен при помощи примирительных переговоров. Не нужно сразу же прибегать к забастовкам или более радикальным методам. Чтобы работа в коллективе шла своим чередом, обе стороны должны научиться слушать и слышать друг друга.

Работникам законом гарантируется право на забастовку, то есть временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, абз. 13 ч. первой ст. 21, ч. четвертая ст. 398 ТК РФ). Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора (ч. первая ст. 409 ТК РФ). То есть, поводом для забастовки могут стать неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам:
– установления и изменения условий труда;
– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;
– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Таким образом, коллективный спор всегда связан с публичными разногласиями, обсуждением, установлением или изменением каких-либо правил (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25 мая 2015 г. № 3-АПГ15-2). Этим он отличается от индивидуального трудового спора, который возникает при нарушении прав отдельных работников и предполагает применение уже установленных норм.

Предметом забастовки не могут быть требования, которые связаны исключительно с . Такие разногласия разрешаются судом при рассмотрении индивидуального трудового спора (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 44-Г10-17).
Приостановка работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней по статье 142 ТК РФ не является забастовкой. Это форма самозащиты работниками своих прав (ст. 142, абз. 2 ч. второй ст. 352 ТК РФ).

Мероприятия предшествующие забастовке

Забастовке работников предшествуют определенные мероприятия. Если работники нарушат требования, которые закон предъявляет к одному из этапов, работодатель может потребовать признать забастовку незаконной.

Выдвижение требований

Коллективный трудовой спор начинается с того, что работники и их представители выдвигают свои требования, утверждают их на собрании или конференции, фиксируют в письменном виде и направляют работодателю. Такое собрание будет правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюзная организация может утвердить свое решение, собрав больше половины подписей сотрудников в свою пользу (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Рассмотрение требований

Работодатель должен рассмотреть требования работников и принять по ним решение. На это у него есть два рабочих дня. Решение нужно оформить в письменной форме и направить в соответствующий представительный орган сотрудников. Если работодатель не согласится с требованиями работников либо не сообщит им о своем решении, возникает коллективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Наличие коллективного спора не дает сотрудникам права сразу начать забастовку. Это крайняя мера воздействия на работодателя. Нужно попытаться разрешить спор при участии примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража.
Примирительная комиссия состоит из равного количества представителей с одной и другой стороны. Решение о создании примирительной комиссии работодатель оформляет приказом, а представитель работников – решением. Третьи лица или сторонние организации туда не включаются. Комиссия может вынести решение, а может не достичь согласия. В таком случае стороны должны перейти к переговорам о приглашении посредника или передаче спора в трудовой арбитраж. Однако и эти переговоры не всегда результативны. Бывает, что работники или работодатель уклоняются от участия в каждой процедуре. Это является основанием для последовательного перехода к следующей стадии. Если в итоге спор не рассмотрел даже трудовой арбитраж, то считается, что примирительные процедуры не привели к решению разногласий. В приведенной ситуации суд, скорее всего, признает забастовку незаконной, поскольку ее объявили без примирительных процедур (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Порядок принятия решения о забастовке

Работники могут принять такое решение в случаях, когда:
– примирительные процедуры не привели к решению коллективного трудового спора;
– работодатель не выполняет соглашения, которые достигнуты сторонами в ходе разрешения спора;
– работодатель не исполняет решение трудового арбитража.
Решение о проведении забастовки принимают не менее половины работников на собрании или конференции. Что касается кворума, то здесь действуют те же правила, что и для утверждения требований. На собрании обязательно присутствие более половины от общего числа работников, а на конференции – не менее двух третей делегатов. Если кворум не соблюден, то решение о забастовке незаконно (определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2012 г. № 66-Г12-2).

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюз может утвердить решение, собрав больше половины подписей работников в поддержку проведения забастовки. Отсутствие необходимого количества подписей также служит основанием для признания забастовки незаконной (определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3).

Роль представительного органа работников

Его роль заключается в том, что он выдвигает предложение о проведении забастовки. Объявить забастовку самостоятельно он не вправе. Однако это требование часто нарушается представителями работников.

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений. Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Действия работодателя при получении предупреждения о забастовке

Получив предупреждение о забастовке, работодатель должен сообщить об этом в соответствующий государственный орган. В зависимости от вида коллективного спора это может быть государственная инспекция труда региона либо орган исполнительной власти субъекта РФ (комитет по труду, министерство труда и др.).
Затем нужно изучить протокол или решение об объявлении забастовки и проверить сроки. Работники не могут начать забастовку позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Далее работодателю следует запросить документы, которые подтвердят факт проведения общего собрания или конференции работников и позволят проверить соблюдение кворума и полномочия участников собрания. Хотя представительный орган работников не обязан направлять такие документы, попытаться стоит. Часто к принятию решения привлекают лиц, которые не являются сотрудниками организации, в подписных листах не конкретизируют цель сбора подписей, не ставят их расшифровки или инициалы. Это не позволяет понять, кто именно и за принятие какого решения голосовал (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Кроме того, следует обратить внимание на обеспечение минимума необходимых работ в период забастовки. Он обязателен в случаях, когда деятельность организации связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов. В каждой отрасли есть свой перечень минимума необходимых работ. Если работники не согласуют или не выполнят требование о минимальном объеме работ, когда это необходимо, то суд может приостановить забастовку (ч. 8 ст. 412 ТК РФ).

За бастующими сотрудниками работодатель должен сохранить место работы и должность. Заработную плату за этот период он вправе не выплачивать, за исключением оплаты за труд, выполняемый в рамках обязательного минимума работ.
Также нужно помнить о случаях, когда забастовка не допускается. Если работодатель видит, что забастовка незаконна, объявлена с нарушением сроков и процедур, он вправе обжаловать ее в верховный суд республики, краевой, областной, суд города федерального значения, автономной области и автономного округа.

Можно ли наказать бастующих работников

Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ч. 1ст. 414 ТК РФ). За это сотрудников нельзя привлечь к дисципринарной ответственности, а тем более уволить. Исключение составляет ситуация, когда суд признал забастовку незаконной и обязал работников ее прекратить. В этом случае сотрудники должны приступить к работе не позднее следующего дня после получения копии решения суда, вступившего в силу. Если они не соблюдают эту обязанность, то их можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, основные моменты при забастовке работников следующие:
1. Поводом для забастовки могут стать коллективные разногласия между работниками и работодателем, например, по вопросам изменения системы оплаты труда и премирования, условий труда и др.
2. Получив письменное предупреждение о забастовке, работодатель должен уведомить об этом инспекцию по труду и государственный орган своего региона. Если есть сомнения в законности забастовки, можно обратиться в суд.
3. В период забастовки работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Исключение составляет случай неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда. Предложения по минимуму необходимых работ на период проведения забастовки

Похожих статей пока нет.

"Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 6

Забастовочное движение в России не приобрело массовый характер, и забастовки не такое уж частое явление на наших промышленных предприятиях. Но, к сожалению, рост заработной платы не успевает за темпами инфляции, условия труда оставляют желать лучшего - вот и назрел коллективный трудовой спор.

Каков порядок разрешения этого спора? В каких случаях отказ работников от выполнения трудовых обязанностей можно считать забастовкой? Какая забастовка признается законной? Какие гарантии и компенсации предусмотрены ТК РФ в случае забастовки? Как оплачивается труд работников, не участвующих в забастовках?

Понятие коллективного трудового спора

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ).

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (представителями). Поводами для него могут стать установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Разногласия между работниками и работодателями будут считаться коллективным трудовым спором при наличии одновременно двух признаков - коллективного характера (одной стороной выступает коллектив) и предмета разногласий, указанного в ст. 398 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что условия труда могут быть установлены законом, нормативными актами и самим работодателем. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые определены работодателем. Например , ВС РФ в Определении от 07.07.2006 N 82-Г06-2 отметил, что обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет, в частности условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. В рассматриваемом деле заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами. Поэтому Суд сделал вывод, что коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют.

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

При возникновении конфликта обе стороны обязаны соблюсти определенные формальности, указанные в гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ. Для начала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в представительный орган работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ). Он либо соглашается с требованиями работников, принимает решение об их удовлетворении - и, как говорится, конфликт исчерпан, либо отклоняет требования работников. День сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении по истечении 3-дневного срока считается днем начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

У сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.

Примечание. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов (ст. 401 ТК РФ):

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ее создание оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей его сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. В случае необходимости указанный срок может быть продлен сторонами спора.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж может быть создан в следующих случаях:

• после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);
• при недостижении соглашения относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);
• после рассмотрения коллективного трудового спора посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);
• при уклонении работодателя от создания примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);
• при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решений. Срок рассмотрения спора трудовым арбитражем, основные права трудового арбитража и представителей сторон предусмотрены ст. 404 ТК РФ.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Примечание. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что малейшее отступление от формальностей относительно процедур проведения забастовки, изложенных в ТК РФ, может привести к тому, что забастовка будет признана незаконной. Так, в Определении ВС РФ от 20.04.2007 N 33-Г07-10 говорится следующее.

Буквальное толкование слов и выражений, содержащихся в данной норме (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), позволяет сделать заключение о том, что законодатель предусмотрел именно общее, совместное присутствие работников на собрании (либо их представителей на конференции) для решения вопроса об объявлении забастовки, что исключает поэтапное (посменное) принятие такого решения <1>.

<1> Требования работников были утверждены на собраниях смен, а не на общем собрании (конференции) работников.

Этот вывод подтверждается единственным исключением из названного общего правила, содержащимся в той же ст. 410 ТК РФ, когда при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу ст. 413 ТК РФ признание ее незаконной.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней (ст. 410 ТК РФ).

Обратите внимание: для организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, ст. 412 ТК РФ предусмотрено выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки. При необеспечении этих работ забастовка может быть признана незаконной.

Обратимся к Определению ВС РФ от 21.03.2008 N 78-Г08-5, суть которого сводится к следующему. В ходе судебного разбирательства был подтвержден довод работодателя о том, что работники отказались от выполнения работ и тем самым нарушили требования ст. 412 ТК РФ об обеспечении минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. Суд обоснованно признал данную забастовку незаконной.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ (см. Постановление Правительства РФ N 901 <2>), во исполнение которого были утверждены отраслевые перечни (см. таблицу).

<2> Постановление Правительства РФ от 17.12.2002 N 901 "О порядке разработки и утверждения Перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах".

Перечни минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах

Соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе этих перечней определяется минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения работниками забастовки. Данный минимум устанавливается в 5-дневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки и не может содержать работы (услуги), не включенные в соответствующие перечни минимума необходимых работ (услуг).

Трудовым кодексом предусмотрена возможность проведения предупредительной забастовки. Особенностью такой забастовки является то, что она объявляется однократно и ее продолжительность не должна превышать одного часа. Предупредительная забастовка объявляется после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. При этом работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий предупредительную забастовку, обязан обеспечить минимум необходимых работ.

Что касается сроков предупреждения работодателя, то следует внимательно относиться к подсчетам "трех рабочих дней", в противном случае ошибка может привести к признанию забастовки незаконной.

Например , в Определении ВС РФ от 31.08.2007 N 6-Г07-7 говорится следующее. В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников предприятия от 15 мая 2007 г. была объявлена на 21 мая 2007 г. с 9 до 10 часов предупредительная забастовка. Предупреждение было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г. Учитывая, что рабочими днями являлись 17 и 18 мая, а последующие дни - 19 и 20 мая были выходными, суд принял обоснованное решение о пропуске срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.

При этом следует исходить из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Незаконная забастовка

Случаи признания забастовки незаконной определены в ст. 413 ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ст. 413 ТК РФ).

Исходя из положений ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ, может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено следующее (п. 59 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Во-первых, забастовка проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

б) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (авиационный, железнодорожный и водный транспорт), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

При решении вопроса о незаконности проведения забастовки судам следует иметь в виду, что ограничение права на забастовку в указанных выше случаях допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным (см. п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 31.10.1995 N 8).

Во-вторых, забастовка была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ:

• не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. ст. 401 - 404 ТК РФ). Так, в Определении ВС РФ от 26.08.2005 N 93-Г05-14 указано, что несоблюдение требований о проведении примирительных процедур является основанием признания забастовки незаконной в соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ. Аналогичное мнение было высказано в Определении ВС РФ от 25.01.2008 N 5-Г07-113: объявление о проведении забастовки произведено без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит требованиям Трудового кодекса, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается как последний этап разрешения коллективного трудового спора;
• решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ), либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);
• не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3 - 8 ст. 412 ТК РФ);
• работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В противном случае участие работника в забастовке может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора.

Гарантии, предоставляемые работникам в связи с проведением забастовки

Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. В связи с этим запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности (за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ). На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Кроме того, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Гарантии для членов примирительной комиссии и трудовых арбитров предусмотрены ст. 405 ТК РФ. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Во время забастовки работники делятся на участвующих и не участвующих в ней. Работникам, участвующим в забастовке, работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за время их участия в забастовке (за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)). При этом коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Если работники не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности выполнять свою работу, они обязаны заявить в письменной форме о начале в связи с этим простоя. Работодатель вправе перевести работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК РФ). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок осуществления выплат работникам, не участвующим в забастовке, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка.

Пример. На машиностроительном заводе с 26 по 30 мая 2008 г. проводилась забастовка. Сварщик Семенов С.А. в забастовке решил не участвовать и, не имея возможности выполнять свою работу, заявил в письменной форме о начале простоя. В трудовом договоре с работником указано, что время простоя оплачивается согласно положениям ТК РФ исходя из размера оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием. Оклад Семенова С.А. равен 12 000 руб.

В силу ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Следовательно, дни простоя должны быть оплачены в размере 2000 руб. (12 000 руб. / 20 дн. x 2/3 x 5 дн.). Сумма заработной платы за отработанные дни составит 9000 руб. (12 000 руб. / 20 дн. x 15 дн.). Итого за май начислено 11 000 руб.

В налоговом учете компенсационные выплаты, предусмотренные ст. 414 ТК РФ (оплата времени простоя работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу), относятся к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ). Такую мысль высказал Минфин в Письме от 03.04.2007 N 03-03-06/1/208.

В то же время Президиум ВАС в Постановлении от 19.04.2005 N 13591/04 посчитал возможным учесть расходы по оплате времени простоя как внереализационные на основании п. 2 ст. 265 НК РФ. Поскольку на этот счет есть две точки зрения, полагаем, что предприятие вправе самостоятельно на основании п. 4 ст. 252 НК РФ выбрать любую из них.

Оплата времени простоя подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке. Кроме того, согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона N 167-ФЗ <3> сумма начисленной заработной платы работника и сумма оплаты времени простоя являются объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.

<3> Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

На сумму оплаты времени простоя в период забастовки начисляются взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. п. 3, 4 Правил <4>). Предположим, что применительно к нашему примеру страховые взносы на обязательное социальное страхование начислены по страховому тарифу, установленному для XII класса профессионального риска, в размере 1,3% (Федеральный закон N 186-ФЗ <5>).

<4> Правила начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.
<5> Федеральный закон от 21.07.2007 N 186-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2008 год и плановый период 2009 и 2010 годов".

В бухгалтерском учете организации будут произведены следующие записи:

Л.Д.Миронова

Эксперт журнала

"Промышленность:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

По официальной статистике забастовки в России единичны. В 2017 году Росстат зафиксировал всего одну, в 2013-2016 годах — от двух до пяти в год . Любой работодатель при таких статистических данных не очень-то будет беспокоиться о риске возникновения забастовки на предприятии. И чем меньше предприятие, тем меньше подобного риска. Тем не менее важно не только правильно оценивать риск проведения работниками забастовки, но и заранее иметь хотя бы общее представление о возможных действиях работодателя в такой ситуации, а также целях и средствах решения возникшей с коллективом проблемы.

Что такое забастовка

Право на забастовку реализуется в порядке, установленном главой 61 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Не стоит недооценивать последствия забастовки. Фактически любая забастовка — это срыв планов, задач, объемов производства. Все это в любом случае имеет исключительно негативные последствия для работодателя.

Но не всякая забастовка является законной.

Какая забастовка может быть признана законной

Суд признает забастовку законной, если работники правильно ее организовали. Рассмотрим подробнее этапы подготовки и объявления забастовки.

Этап 1 Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). Это обязательный этап.

Этап 2 Выработка требований и утверждение их на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Правом выдвижения требований (ч. 1 ст. 399 ТК РФ) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Обязательно наличие кворума на собрании, на котором утверждаются требования, — более половины работающих, для конференции — не менее двух третей избранных делегатов.

Если нужного кворума нет — собрание неправомочно!

Если провести собрание (созвать конференцию) работников невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Этап 3 Изложение требований письменно.

В решении об объявлении забастовки необходимо указать:

Перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

Дату и время начала забастовки;

Предполагаемое количество участников;

Наименование органа, возглавляющего забастовку;

Состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

Предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Этап 4 Предъявление требований работодателю.

Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Если трудовой коллектив упустил что-либо из указанных этапов утверждения требований и уведомления о предстоящей забастовке, работодатель сможет оспорить ее в суде.

КАК ПРИЗНАТЬ ЗАБАСТОВКУ НЕЗАКОННОЙ

Чаще всего первое, что приходит на ум работодателю, получившему уведомление о предстоящей забастовке: можно ли как-то прекратить забастовку? Да, такая возможность есть: если суд признает забастовку незаконной.

На основании ст. 413 ТК РФ

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконно проводить забастовку:

Во всех организациях в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, правоохранительных органах;

Организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно:

Ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

Обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

Связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Как быть, если сотрудники объявили забастовку? Стоит ли выполнять их требования и как пойти им навстречу, не навредив интересам бизнеса? Нужно ли наказывать инициаторов акции и как сделать так, чтобы в будущем ситуация не повторилась?

12 мая 2012 года более 170 сотрудников омского завода по производству мороженого "Инмарко" (входит в холдинг Unilever) объявили забастовку и не вышли на работу. Главным требование персонала, который в рамках договора аутстаффинга, предоставляется производителю компанией Coleman Services, являлось повышение зарплаты. Размер ущерба, нанесенного производителю, не называется, но известно, что он оказался значительным, учитывая "высокий" сезон.

"Накануне забастовки, 11 мая, сотрудники в письменном виде предоставили нам свои требования с угрозой провести забастовку. Не дав нам никакой возможности отреагировать, на следующий день они не вышли на работу. До этого момента никаких жалоб на нас как на работодателя ни разу не поступало", - рассказывает Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services, председатель комитета по трудовым ресурсам Ассоциации Европейского Бизнеса (АЕБ), член Правления АЕБ. По ее словам, рабочие, в частности, требовали заключения коллективного трудового договора, а также, чтобы им доплачивали за вредность и за профессионализм. Кроме того, их не устраивал уровень оплаты больничных листов. Основным же требованием было повышение зарплаты, хотя размер желаемого повышения в документе не оговаривался. "Безусловно, уровень зарплаты низкий, - соглашается Ольга Банцекина. - Но надо понимать, что это самый низкоквалифицированный персонал на заводе, и уровень зарплат этих людей лежит в пределах среднерыночных показателей. Мы и так планировали повышение в сентябре, но сотрудники перед забастовкой этого выяснить не попытались. Требование доплаты за вредность является не обоснованным, поскольку вредности в той части производства, в которой заняты они, нет, и это подтверждают соответствующие документы - их рабочие места сертифицированы. Чем продиктовано требование доплаты за профессионализм, нам неясно, поскольку эти деньги люди итак получают, что отражено в их ежемесячных расчетных листах. А с недовольством по поводу уровня оплаты больничных стоит обращаться не к работодателю, а к государству, поскольку мы платим ровно столько, сколько положено по закону".

14 мая, в предусмотренный законодательством двухдневный срок, Coleman Services попыталась дать работникам письменные ответы на их требования, впрочем, те отказались брать документ. "Сотрудники заявили, что боятся с нами разговаривать, - было впечатление, что им дали четкую установку относительного того, как себя вести. Мы создали примирительную комиссию, но сотрудники за стол переговоров с нами так и не сели. С нашей точки зрения, ситуация спровоцирована со стороны ранее судимым гражданином, не являющимся ни сотрудником компании Coleman Services, ни компании Unilever. И эффективному решению вопроса мешали намеренные действия провокатора", - считает Банцекина.

4 июня решением омского областного суда акция, проведенная сотрудниками с 12 по 14 мая 2012, признана незаконной. Также суд признал незаконной и бессрочную забастовку, которую сотрудники намеревались провести впоследствии. "На нас оказывалось потрясающее давление, это очень сложно было выдержать. Международные профсоюзы давили на Unilever, а Unilever давил на нас, чтобы мы отозвали свои иски в суд, но мы этого не сделали. Это единственный способ борьбы", - говорит Банцекина.

В результате, требования, выдвинутые Coleman Services, сотрудники сняли, но теперь они настаивают на том, чтобы Unilever в полном составе взял их в штат. В настоящее время, компания ведет с ними переговоры.

Что касается вопроса о повышении зарплаты, то, по словам Ольги Банцекиной, компания в качестве жеста "доброй воли" решила пойти им навстречу и поднять ее раньше планируемого срока – с июня ее размер стал на 10% больше.

Полезные советы

"В подобных ситуациях управленцам стоит действовать исключительно в рамках закона – это теперь мой главный совет всем нашим клиентам и коллегам по бизнесу. Если люди действуют незаконно, их надо наказывать. Идти на поводу незаконных требований сотрудников нельзя категорически, каждый работодатель должен отстаивать свои интересы. И, разумеется, людям надо идти на встречу, когда они ведут себя адекватно", - отмечает Банцекина. Увольнять бастовавших сотрудников Coleman Services не будет, но оставляет за собой право применить более легкие дисциплинарные взыскания. "Я считаю, что наказывать сотрудников за подобные незаконные акции стоит, и я бы это делала, если бы я в этой ситуации не зависела от своего клиента (в данном случае, от Unilever). Я бы действовала жестче, потому что в результате порочится репутация нашей компании и нашего клиента, уважаемого во всем мире. И карательные меры по отношению к провокаторам могли бы послужить профилактикой подобных происшествий в будущем", - уверена Банцекина.

сайт решил спросить и у других экспертов, как предотвратить забастовку, и как вести себя менеджменту, если это все-таки произошло.

Управляющий партнер Marksman Recruitment Solutions Инна Суматохина отмечает, что забастовки, по сути, являются ни чем иным, как способом привлечения внимания. Для их профилактики необходимо выстраивать доверительные отношения с рабочими посредством коммуникации. "Рекомендуется регулярно освещать как личные вклады сотрудников в работу компании, так и положение дел на рынке, для того, чтобы рабочие чувствовали себя частью целого механизма и могли адекватно оценивать ситуацию в сегменте, - говорит она. - Если забастовка все-таки произошла, необходимо разработать стратегию по выявлению реальных причин недовольства, проводя переговоры с инициативными группами, так как, зачастую, выдвигаемые требования не всегда корректно отражают положение дел".

"Единственным максимально действенным способом борьбы с забастовками является предотвращение ситуаций, которые могут привести к забастовке. На мой взгляд, это возможно в том случае, если уполномоченные на то работники компании (директора по персоналу, линейные руководители) ведут работу с коллективом компании, налаживают коммуникации. Иными словами, люди должны доверять своим руководителям, чувствовать в них поддержку и способность решать насущные проблемы, тогда минимальна вероятность того, что они пойдут за каким-либо вновь появившемся активистом", - считает Снежана Пенцова, руководитель практики трудового права кадрового холдинга АНКОР.

Если уж дело дошло до забастовки, то опять же очень важно постараться наладить коммуникации с бастующими напрямую, а не только через активиста, так как активисты далеко не всегда во главу угла ставят интересы коллектива против собственных, предупреждает специалист. Кроме того, очень важно в такие переговоры сразу привлекать юристов, не только потому, что юристы смогут предотвратить какие-либо негативные правовые последствия в части проведения процедуры самих переговоров, но и сыграть положительную роль медиатора, разъясняя обеим сторонам их права, обязанности и возможные последствия.

"На мой взгляд принимать решение о наказании организаторов забастовки нужно взвешенно, чтобы не получить обратный эффект. Смысл такого наказания должен заключаться в том, чтобы работники поняли, что организатором были осуществлены неправомерные действия (в частности, злоупотребления), за что он и был привлечен к установленной ответственности, - объясняет Снежана Пенцова. - Наказывать ради показательной акции я не советую, так как ни для кого не секрет, что статус "мученика" может оказаться на руку наказуемому и сыграть против работодателя".